Covid: Licenciement et interruption du contrat de travail

Publié le par Conseiller du Salarié 51 - Reims

Peut-on licencier un salarié du fait du confinement ?

La réponse est clairement non, un licenciement qui serait simplement motivé par le confinement imposé par le gouvernement serait jugé abusif.

Qu’en est-il des licenciements économiques ?

Le gouvernement entend éviter au maximum les licenciements, y compris économiques, en favorisant le recours à l’activité partielle. En revanche, il est clair que le gouvernement ne peut pas interdire les licenciements, notamment économiques ; la liberté d’entreprendre étant un principe à valeur constitutionnelle.

Des mesures sont prévues pour éviter les licenciements pendant le confinement :

- Simplification des démarches du chômage partiel : 30 jours pour déposer la demande, avec effet rétroactif et acceptation tacite de la demande en l’absence de réponse au bout de 48h

- Intéressement/participation : maintien pour les salariés des droits acquis, mais possibilité pour l’entreprise qui rencontre des difficultés de trésorerie de verser les sommes jusqu’au 31 décembre 2020.

- Souplesse temporaire données sur les congés et les RTT : aucun congé d’aucun salarié n’est supprimé. L’employeur, lorsqu’un accord collectif le permet, peut imposer des jours de congés ou modifier la date de prise de congés en fractionnant le congé, ou combiner ces deux pratiques, dans la limite de six jours de congés ouvrables. S’agissant des RTT, possibilité pour l’employeur, exceptionnellement, de fixer jusqu’à dix jours de RTT et de CET.

- Possibilité pour les entreprises de certains secteurs (agroalimentaires, grande distribution, entreprises qui contribuent à l’activité des hôpitaux, particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation), après consultation des partenaires sociaux, de déroger aux règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et dominical : par exemple, travailler le dimanche uniquement sur le principe du volontariat, travailler 46 et non plus 44 heures en moyenne sur 12 semaines, voire de façon exceptionnelle, travailler jusqu’à 60h par semaine en respectant naturellement le temps de repos et en majorant les heures supplémentaires dès la 36ème heure de travail.

-  Enfin, extension du bénéfice du chômage partiel à des entreprises qui en sont aujourd’hui exclues (RATP, SNCF).

L’employeur peut-il interrompre un CDD en cours en invoquant la force majeure ?

En droit du travail, la force majeure n’est que très rarement retenue par les tribunaux. Par exemple, par le passé, la force majeure n’a pas été retenue s’agissant de la grippe H1N1 (Cour d’appel de Besançon, 8 janvier 2014), ni pour le virus de la dengue (Cour d’appel de Nancy, 22 novembre 2010).

Compte tenu des aides mises en œuvre par le gouvernement, notamment dans le cadre de l’activité partielle dont bénéficient les salariés en CDD, il ne semble pas que l’épidémie puisse être considérée comme un cas de force majeure permettant la rupture anticipée des CDD, et ce, nonobstant l’ampleur de la crise sanitaire et de ses conséquences.

https://www.lejsl.com/saone-et-loire/2020/05/05/licenciement-et-interruption-du-contrat-de-travail-les-reponses-du-barreau-de-macon