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Un site dédié aux salariés menacés ou victimes d'un licenciement

karim LakjaaDans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, lors de l’entretien préalable au licenciement, quel qu’en soit le motif, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié qu’il choisit sur une liste départementale où figurent des syndicalistes désignés par le Préfet.

Ce site internet a donc pour vocation d'informer les salariés menacés de licenciements quant à l'assistance qu'un conseiller du salarié peut leur apporter. Cette assistance est importante au moment même où au nom de la crise économique des centaines de licenciements ont lieu dans les petites entreprises rémoises dans le plus grand silence. 

Avec plus de 330 000 visiteurs uniques depuis sa création le 25.04.2009, ce site a démontré dors et déjà son utilité.

Pour en savoir plus sur ce qu'un conseiller du salarié peut vous apporter, consultez la vidéo présente ci-dessous.

Karim Lakjaa, Conseiller du salarié,

Membre de la Commission exécutive de la CGT de Reims Métropole

Animateur du Collectif UFICT (le syndicalisme CGT spécifique aux cadres)

Docteur en Droit, Ancien vice doyen de la faculté de Droit de Reims

 conseillerdusalarie51@gmail.com   06 26 72 79 71


  Lettreufict.png

 www.ufict-reimsmetropole.fr  

Une vidéo pour comprendre


 Posté par Karim Lakjaâ

2 janvier 2014 4 02 /01 /janvier /2014 20:29

C'est à l'occasion de la prise de son congé annuel que le salarié perçoit son indemnité de congé. Pourtant, depuis plusieurs années, la Cour de cassation admettait sous certaines conditions, que l'indemnité soit incluse dans la rémunération versée périodiquement au salarié. Elle avait maintenu son interprétation, alors même qu'en 2006, la CJCE considérait qu'un paiement étalé sur l'année était contraire à la directive 93/104. Son arrêt du 14/11/2013 adopte la motivation de la Cour européenne.

La jurisprudence nationale antérieure à l'arrêt du 14/11/2013

Eu égard à sa finalité de santé et de sécurité, le droit à congé doit, hors le cas de rupture du contrat de travail, se traduire par la prise effective du congé (Soc 28/09/2011 N°09-70612). Ce congé étant payé la question a été posée de savoir si ce paiement pouvait intervenir à un autre moment qu'à celui de sa prise effective, à savoir à l'occasion du paiement périodique des rémunérations.

Le code du travail n'indique pas la date de paiement de l'indemnité de congé. On peut légitimement considérer que c'est à la date de la prise effective du congé. En effet, d'une part ce congé est qualifié de payé et d'autre part le paiement concomitant au versement périodique du salaire n'est expressément prévu que pour certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, intérimaires, salariés payés par chèque emploi-service).

Pourtant des pratiques d'entreprises sont nées consistant à fixer une rémunération forfaitaire incluant l'indemnité de congés payés pour certains salariés, VRP, salariés dits vacataires tels qu'enseignants, médecins, consultants (Soc 7/12/1999 N°97-42184).

La Cour de cassation a admis cette pratique en la subordonnant à certaines conditions. L'inclusion de l'indemnité de congés payés dans une rémunération forfaitaire :

- doit résulter d'un accord exprès entre l'employeur et le salarié (Soc 4/4/2006 N°04-43764), l'employeur ne pouvant se prévaloir d'une acceptation tacite de son collaborateur (Soc 6/5/2009 N°07-43559). Cet accord ne saurait résulter de la mention sur le bulletin de salaire " y compris congés payés " (Soc 10/02/1998 N°95-41057);

- ne doit pas aboutir pour le salarié à un résultat moins favorable que la stricte application des règles légales ou conventionnelles. Cette condition a conduit la Cour, s'agissant de VRP, à exiger que soit prévue une majoration distincte du taux des commissions (Soc 5/12/2012 N°11-23058 et N°11-16367; Soc 30/05/2010 N°97-45946; Soc 5/5/2010 N°08-44403 ; Soc 18/10/2006 N°04-47735). Lorsque c'est à l'occasion de la conclusion d'un avenant au contrat qu'est prévue l'inclusion de l'indemnité de congé dans le taux des commissions, ce dernier doit s'accompagner d'une augmentation (Soc 10/11/2009 N°08-42695). Notons que dans une précédente décision la Cour avait approuvé des juges d'avoir validé un avenant qui pourtant n'emportait pas majoration du pourcentage de rémunération d'un médecin (Soc 10/12/2002 N°00-43770).


La CJCE et les rémunérations forfaitaires incluant l'indemnité de congés payés

Des tribunaux britanniques, confrontés au régime dit " rolled-up holiday pay " prévoyant qu'une partie déterminée du salaire versé au travailleur représente la rémunération de son congé, ont saisi la CJCE (actuelle CJUE) de questions préjudicielles l'amenant à se prononcer sur la légalité de ce régime au regard de l'art. 7 de la directive 93/104/CE. Les réponses ont été apportées dans deux arrêts du 16/03/2006 (C-131/04 et C-257/04).

Bien que constatant qu'aucun texte ne fixe expressément le moment où le paiement du congé doit être effectué, la Cour considère que l'objectif de payer le congé est de placer le travailleur au moment du congé dans une situation comparable aux périodes de travail s'agissant du salaire. Il s'agit d'un droit unique. Dès lors " l'art.7 de la directive s'oppose à ce que le paiement du congé annuel minimal de quatre semaines fasse l'objet de versements partiels étalés sur la période de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué, et non d'un versement au titre d'une période déterminée au cours de laquelle le travailleur prend effectivement son congé "(pt. 63). Ce qui est prohibé, et aucun accord ne peut y déroger, c'est l'affectation d'une partie du salaire correspondant au travail fourni, à l'indemnisation du congé. Il faut que le salarié perçoive une somme en plus de ce salaire. Cette exigence de la CJCE aboutit à la condamnation des rémunérations forfaitaires congés compris. Mais la CJCE ne s'oppose pas à ce que, au titre du congé minimal de quatre semaines, soient versées au cours de l'année, avec la rémunération du travail effectué, des sommes qui seront imputées sur le paiement d'un congé déterminé effectivement pris. Cependant cette modalité n'est juridiquement valable que si ces sommes sont payées de " manière transparente et compréhensible " (pt. 69).


L'arrêt du 14 novembre 2013 : la Cour de cassation applique la jurisprudence européenne

Pour la première fois, le 14/11/2013 la Cour de cassation tire les conséquences de l'arrêt de la CJCE.

Au visa des principes énoncés dans les arrêts du 16/03/2006, elle condamne un employeur à verser une indemnité compensatrice de congés non pris alors même que le contrat de l'intéressé comportait une clause de rémunération forfaitaire incluant les congés payés.

L'affaire concerne un avocat salarié dont le contrat prévoit que: "la rémunération, dans toutes ses composantes, a un caractère global et couvre tous les aspects de son activité, quel que soit le temps qui lui est consacré (...) elle inclut également la rémunération de la totalité des congés payés afférents à la période de référence légale ". Les conditions particulières précisent par ailleurs que la rémunération " comprend une partie fixe et une partie variable " et que " les deux composantes ainsi définies sont réputées indemnité de congés payés incluse ". Embauché en septembre 2006, ce salarié démissionne en janvier 2009 sans avoir pris l'intégralité de ses congés. Il réclame alors le paiement d'une indemnité compensatrice afférente aux congés non pris. Il obtient gain de cause devant la cour d'appel de Versailles au motif que la directive 93/104 s'oppose à ce que les jours de congés non pris au cours de l'année écoulée soient remplacés par une indemnité au cours d'une année ultérieure et qu'en raison de sa démission il ne pouvait être privé de ses droits au titre des congés payés. Arguant du caractère forfaitaire de la rémunération du salarié, l'employeur s'est pourvu en cassation considérant que la décision d'appel aboutissait à l'indemniser deux fois au titre des congés. Son pourvoi est rejeté aux motifs d'une part que la clause contractuelle n'était ni transparente, ni compréhensible, et d'autre part que lors de la rupture le salarié n'avait pas effectivement pris son reliquat de congés (Soc 14/11/2013 n°12-14070).

Si la Cour ne revient pas sur sa jurisprudence admettant l'inclusion de l'indemnité de congé dans le salaire, elle n'apporte aucune indication quant aux mentions exigées pour que la clause soit transparente et compréhensible. Mais en mettant l'accent sur l'absence de prise effective de la totalité des congés lors de la rupture, on peut s'interroger sur le point de savoir si elle ne limite pas la portée d'une telle clause aux seuls congés effectivement pris en cours de contrat. Si tel était le cas, elle inciterait et obligerait les employeurs à imposer la prise des congés.


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Published by Conseiller du Salarié 51 - Reims
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