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Un site dédié aux salariés menacés ou victimes d'un licenciement

karim LakjaaDans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, lors de l’entretien préalable au licenciement, quel qu’en soit le motif, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié qu’il choisit sur une liste départementale où figurent des syndicalistes désignés par le Préfet.

Ce site internet a donc pour vocation d'informer les salariés menacés de licenciements quant à l'assistance qu'un conseiller du salarié peut leur apporter. Cette assistance est importante au moment même où au nom de la crise économique des centaines de licenciements ont lieu dans les petites entreprises rémoises dans le plus grand silence. 

Avec plus de 330 000 visiteurs uniques depuis sa création le 25.04.2009, ce site a démontré dors et déjà son utilité.

Pour en savoir plus sur ce qu'un conseiller du salarié peut vous apporter, consultez la vidéo présente ci-dessous.

Karim Lakjaa, Conseiller du salarié,

Membre de la Commission exécutive de la CGT de Reims Métropole

Animateur du Collectif UFICT (le syndicalisme CGT spécifique aux cadres)

Docteur en Droit, Ancien vice doyen de la faculté de Droit de Reims

 conseillerdusalarie51@gmail.com   06 26 72 79 71


  Lettreufict.png

 www.ufict-reimsmetropole.fr  

Une vidéo pour comprendre


 Posté par Karim Lakjaâ

29 juillet 2013 1 29 /07 /juillet /2013 18:54

code du travailLes premières décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation concernant la rupture conventionnelle homologuée commencent à dessiner les contours de ce nouveau mode de rupture du contrat de travail, issu de la loi du 25 juin 2008 et de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Bref rappel

"L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ".

Signalons que cette possibilité est ouverte aussi pour les salariés représentants du personnel avec des modalités particulières non étudiées dans cette analyse.

Inscrit dans les articles L 1237- 11 et suivants du code du travail, ce mode de rupture permet aux parties au contrat de travail de se libérer en évitant les règles de fond et de forme du licenciement, à charge pour elles d'obtenir l'homologation préalable de l'administration de leur convention de rupture.

La procédure de conclusion implique que soit mené un (ou plusieurs) entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister soit, par un salarié de l'entreprise dans les entreprises dotées d'institutions, soit par un conseiller extérieur. Si le salarié fait usage de ce droit, l'employeur a la faculté d'être, lui aussi, assisté.

La convention définit les conditions de la rupture, notamment financières.

Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est ouvert à compter de la signature par les deux parties.

A l'issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la DIRECCTE qui dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables.

L'homologation peut être expresse ou tacite (délai échu).

Une fois signée et homologuée, la convention peut encore fait l'objet d'un recours devant le conseil de prud'hommes pendant 12 mois.

Depuis le début de l'année 2013, la Haute assemblée s'est prononcée dans une série d'arrêts à la fois sur le fond et sur le formalisme de la rupture conventionnelle.


Formalisme de la rupture conventionnelle

Selon l'article L 1237-12 la rupture conventionnelle doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens, être signée par les deux parties, la date de signature ouvrant un délai de rétractation de 15 jours.

Quand signer ?

La Cour de cassation apporte une réponse, le 3 juillet 2013, à la question de savoir s'il faut respecter un délai après l'entretien pour signer la convention ?

Si le texte prévoit un ou plusieurs entretiens, il ne prévoit pas expressément l'exigence d'un quelconque délai.

Dans cette affaire, les parties avaient signé la convention à l'issue de l'entretien unique, convention par ailleurs homologuée par l'administration.

Dans son pourvoi, la salariée soutenait qu'un délai raisonnable était requis entre l'entretien et la signature de l'acte, moyen que la cour d'appel de Poitiers avait déjà écarté (14-03-2012).

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond :

" l'article L 1237-11 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture... ". (Soc 03-07-2013 n°12-19268)

Il est donc licite de signer l'acte de rupture pendant l'entretien, pour autant que, par ailleurs, les conditions de fond soient respectées et que la rupture soit homologuée.

Combien d'exemplaires établir ?

Le code du travail ne précise rien en ce qui concerne le nombre d'exemplaires à établir, ni sur la nécessité de remettre un document au salarié alors qu'il permet à chacune des parties de demander l'homologation de la convention de rupture.

La Cour de cassation apporte une réponse à cette question dans une affaire où l'employeur contestait la décision de la cour d'appel de Lyon ayant annulé la convention de rupture entre l'entreprise et un salarié du fait de la non remise d'un exemplaire au salarié. Il invoquait l'absence d'obligation légale et la nature juridique d'acte sous seing privé pour lequel la seule exigence de forme est la signature des parties.

Dans un attendu très instructif, la Cour de cassation rejette les arguments de l'employeur :

" la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétraction en connaissance de cause ". (Soc 06-02-2013 n°11-27000)


Conditions de fond de la rupture conventionnelle

La convention a pour objet de mettre fin aux relations contractuelles par consentement mutuel selon l'article L 1237-11 précité.

L'existence d'un litige antérieur empêche-t-elle la signature d'une convention ?

Deux décisions de la Cour de cassation intervenues le 23 mai 2013 et le 30 janvier 2013 permettent de préciser le contenu, voire la limite, de cette notion.

L'intérêt de cette première affaire réside dans le fait que non seulement un désaccord entre l'employeur et le salarié existait, mais encore que l'employeur avait menacé de nuire à la carrière de l'intéressé s'il ne signait pas la convention.

La cour d'appel de Versailles (15-12-2011) avait relevé le désaccord antérieur mais surtout les menaces proférées par l'employeur (société d'avocats) de nuire à la carrière du salarié s'il ne signait pas cette rupture, pour requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle est approuvée par la Cour :

" si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Ayant relevé que l'employeur avait menacé le salarié de voir ternir son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements (...) et l'avait incité à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d'appel, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, a fait ressortir que le consentement du salarié avait été vicié ". (Soc 23-05-2013 n°12-13865)

Dans la seconde affaire le salarié soutenait avoir été victime de harcèlement moral avant la signature de la rupture.

La cour d'appel de Toulouse (3-06-2011) avait accueilli sa demande d'annulation de la rupture en relevant qu'il se trouvait en situation de violence morale au moment de la signature du fait du harcèlement moral dont elle avait constaté l'existence.

Décision confirmée par la Cour de cassation qui relève là aussi le pouvoir souverain des cours d'appel pour caractériser la liberté de consentement des parties (Soc 30-01-2013 n°11-22332)

Attention donc à ne pas confondre litige antérieur et violence morale ou pression d'une partie sur l'autre : la preuve d'une pression morale ou d'un harcèlement devrait systématiquement entraîner la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Effets de la rupture conventionnelle

Clause illicite et survie de la convention de rupture

Une fois signée et homologuée, la convention peut-elle être remise en cause dans son entier du fait de l'inclusion d'une clause de renonciation à tout recours, alors que l'article L 1237-14 du code du travail prévoit expressément ce recours pendant 12 mois ?

Non répond la Cour de cassation dans une affaire dans laquelle le salarié demandait la requalification de l'acte en transaction nulle au motif que cet acte contenait une clause de renonciation à toutes actions ou prétentions qui résulteraient de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, et que cet acte n'avait pas été précédé d'un licenciement.

La cour d'appel de Chambéry (24-05-2011) l'avait débouté de sa demande : elle avait considéré que la clause devait être réputée non écrite mais ne remettait pas en cause la convention de rupture.

La Cour de cassation approuve :

" la cour d'appel a retenu à bon droit qu'une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l'article L 1237-11 devait être réputée non écrite, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même ". (Soc 26-06-2013 n°12-15208)


Demande de résiliation judiciaire suivie d'une convention de rupture

La signature d'une convention de rupture remet-elle en cause la demande en résiliation judiciaire portée devant le conseil de prud'hommes ?

La cour d'appel de Montpellier (16-02-2011) avait débouté un salarié de sa demande d'annulation de la convention de rupture, considérant celle-ci comme irrecevable, la convention signée après n'ayant été ni rétractée, ni contestée.

Position confirmée par la Cour de cassation :

"l'annulation de la rupture conventionnelle n'ayant pas été demandée dans le délai prévu par l'article L 1237-14, la cour d'appel n'avait plus à statuer sur une demande, fût-elle antérieure à cette rupture, en résiliation judiciaire devenue sans objet ". (Soc 10-04-2013 n°11-15651)


Des hauts magistrats moins sévères que certains juges d'appel

Ces premières décisions de la Cour de cassation adoptent donc une position moins sévère que certaines cours d'appel, notamment pour ce qui concerne l'existence d'un litige antérieur à la signature de la convention de rupture.

Compte tenu du succès rencontré par ce mode de rupture, d'autres contentieux devraient apporter de nouvelles précisions dans les mois à venir.

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Published by Conseiller du Salarié 51 - Reims
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