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Un site dédié aux salariés menacés ou victimes d'un licenciement

karim LakjaaDans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, lors de l’entretien préalable au licenciement, quel qu’en soit le motif, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié qu’il choisit sur une liste départementale où figurent des syndicalistes désignés par le Préfet.

Ce site internet a donc pour vocation d'informer les salariés menacés de licenciements quant à l'assistance qu'un conseiller du salarié peut leur apporter. Cette assistance est importante au moment même où au nom de la crise économique des centaines de licenciements ont lieu dans les petites entreprises rémoises dans le plus grand silence. 

Avec plus de 330 000 visiteurs uniques depuis sa création le 25.04.2009, ce site a démontré dors et déjà son utilité.

Pour en savoir plus sur ce qu'un conseiller du salarié peut vous apporter, consultez la vidéo présente ci-dessous.

Karim Lakjaa, Conseiller du salarié,

Membre de la Commission exécutive de la CGT de Reims Métropole

Animateur du Collectif UFICT (le syndicalisme CGT spécifique aux cadres)

Docteur en Droit, Ancien vice doyen de la faculté de Droit de Reims

 conseillerdusalarie51@gmail.com   06 26 72 79 71


  Lettreufict.png

 www.ufict-reimsmetropole.fr  

Une vidéo pour comprendre


 Posté par Karim Lakjaâ

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a rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail est une procédure permettant au salarié de rompre son contrat de travail en accord avec l'employeur et dans des termes qui sont négociés entre eux sous réserve du contrôle de l'application des normes minimales du code du travail par l'inspection du travail. Elle ne doit pas être signée sous la pression , ne peut vous priver des protections légales dont vous pouvez bénéficier (ex : droit à reclassement en cas d'inaptitude ou de licenciement économique) , peut être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

ATTENTION le délai pour introduire une action aux prud'hommes relative à une rupture conventionnelle est d'une année à compter de la date de son homologation l'article L1237-14 du Code du travail dernier alinéa par contre le délai redevient de droit commun si vous demandez une réparation dans le cadre d'une faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.


INTRODUCTION


Les textes ont depuis longtemps encadré la rupture du contrat de travail en distinguant ce qui relevait de l'initiative de l'employeur et ce qui relevait de l'initiative du salarié .

A l'initiative exclusive du salarié on trouve :

  • La démission lorsque c'est le salarié qui fait le choix de la rupture ,
  • La prise d'acte lorsque le salarié est contraint de rompre le contrat de travail en raison d'agissement gravement fautifs de l'employeur,

A l'initiative exclusive de l'employeur on trouve : Le licenciement et l'employeur invoque :

Le code du travail jusqu'à l'accord de modernisation du marché du travail ne recouvrait pas une situation pourtant fréquente qui est celle d'un accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail . On avait alors recours à la" procédure de départ négocié" conforme à l'article 1134 du code civil qui avait comme défaut d'être considérée comme une initiative du salarié et qui n'ouvrait pas droit de ce fait à l'indemnisation du chômage. Pour éviter ce désagrément comment se gérait cette situation ?

En général, l'employeur et le salarié montaient un faux dossier de licenciement et réglaient ensuite la situation par une transaction signée des deux parties. Le salarié bénéficiait donc de l'indemnisation de son chômage et touchait éventuellement une indemnité transactionnelle négociée de gré à gré avec l'employeur.

Depuis 2008, l'accord entre salarié et employeur pour rompre le contrat de travail est  couverte par la RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL qui est régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail

La transaction reste cependant d'actualité lorsque perdure un litige qu'il faut appurer : Voir l'article afférent à la transaction. Une transaction peut donc suivre un licenciement , une prise d'acte mais aussi une rupture conventionnelle .

Par ailleurs le seul fait pour l'employeur d'avoir proposé une transaction repoussée par le salarié ne rend pas A ELLE SEULE le licenciement ultérieur de ce salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse , le motif du licenciement sera examiné par les Juges d'une façon indépendante des circonstances du licenciement (CA Poitiers, 10 juillet 2013, n° 11/05381)


La convention de rupture


Cette convention est rédigée conjointement par le salarié et l'employeur sur un formulaire CERFA  que vous trouverez en fin d'article.  Elle doit comprendre un certain nombre de rubriques est encadrée par des dispositions collectives et un certain nombre de paragraphes doivent figurer dans le document:


L'indemnité spéciale de rupture


Un paragraphe devra concerner l'indemnisation de la rupture qui a une valeur plancher mais pas de valeur plafond sauf en ce qui concerne son exonération fiscale.

L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité interprofessionnelle unique de licenciement égale à 1/5ième de mois par année d'ancienneté à partir d'un an de présence .

Cette indemnité est exonérée fiscalement dans les conditions suivantes :

" la fraction des indemnités prévues à l'article L1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée pour le montant qui n'excède pas :

  • soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur , dans la limite de 6 fois le plafond mentionné à l'article L241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités:
  • soit le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ou de licenciement prévue par la convention collective de branche , par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi".

Les autres sommes


Peuvent faire l'objet de la convention toute autre somme due ainsi que toute autre somme négociée (le contenu d'une convention est en effet la loi des parties sauf vice de consentement)

  • l'indemnité compensatrice de préavis le cas échéant avec dispense d'exécuter le préavis,
  • l'indemnité compensatrice de congés payés pour les CDI, ou indemnité compensatrice de congés payés en contrat à durée déterminée
  • l'indemnité compensatrice de repos compensateur
  • l'indemnité de non concurrence
  • l'indemnité de de précarité en fin de contrat à durée déterminée,
  • l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié : Si le salarié peut prétendre à l'ouverture des droits à retraite à taux plein, le régime fiscal et social de l'indemnité est le même que celle de l'indemnité de départ à la retraite.
  • l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel dont dépend votre entreprise notamment si vous avez de l'ancienneté,
  • des dommages et intérêts spécifiques à négocier au cas par cas : par exemple une perte sur le montant futur de votre retraite quand vous avez une sur-complémentaire retraite liée à votre présence dans l'entreprise.

Il faut vous assurer du régime d'imposition de toutes les sommes autres que l'indemnité de rupture.


L'assurance chômage


Un paragraphe spécifiera que le salarié a droit au bénéfice des allocations de l'assurance chômage

Il faut cependant que la convention ait été homologuée par la Direction départementale du travail et de l'emploi (DDTEFP) avant qu'il puisse s'inscrire comme demandeur d'emploi


L'assistance du salarié et de l'employeur


Pendant les discussions destinées à formaliser cette convention , le salarié peut être assisté

  • Dans les entreprises où il y a des délégués du personnel , le salarié peut être assisté par un collègue de son choix que celui-ci soit ou non membre d'une des institutions représentatives du personnel ou délégué syndical.
  • Dans les entreprises où il n'y a pas de délégués du personnel, le salarié peut être assisté par un "conseiller du salarié" dont il trouvera les coordonnées à l'affichage dans toute mairie ou là l'inspection du travail

L'employeur peut également être assisté mais seulement si le salarié fait aussi usage de ce droit et cette assistance est celle, comme pour le salarié, d'un membre du personnel .

Alors que dans le cadre d'un licenciement dont il est à l'origine, l'employeur ne peut être assisté étant réputé avoir pu précédemment pris tous les conseils nécessaires, dans le cadre de la rupture conventionnelle , les dispositions notamment techniques qui doivent être discutées autorisent la présence d'un membre du personnel à condition que le salarié soit lui-même assisté.

Le respect du parallélisme des droits est une des conditions de validité de la signature de la convention.

Le salarié ne pouvant pas revendiquer la présence d'un avocat mais seulement de celle d'un collègue ou d'un conseiller au salarié , l'employeur ne peut pas lui non plus bénéficier de la présence d'un avocat.

La convention ne peut pas prévoir des dispositions qui privent le salarié de dispositions légales dont il aurait pu bénéficier

Cette convention ne peut notamment pas priver le salarié :

  • des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'un licenciement économique collectif. La recrudescence de fraudes aux dispositions protectrices du licenciement économique a conduit l'administration à sortir une circulaire d'application du dispositif de rupture conventionnelle en Mars 2010.
  • des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L1233-61 du code du travail ,
  • des droits dont il aurait pu bénéficier dans le cadre d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois.
  • des droits qu'il détient dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude physique à la tenue de son emploi que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non professionnelle.

Un délai de rétractation


La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du Code du travail , et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Telle est la solution retenue par la cour d'appel de Rouen dans un arrêt du 2 avril 2013 , reprenant la solution énoncée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 février 2013 (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R ). La sanction du refus de transmettre la convention au salarié est la nullité de ladite convention.

Le délai de rétractation  est d'au moins 15 jours calendaires à partir de la remise de l'exemplaire de convention au salarié. la rétractation peut être mise en oeuvre par les deux parties : l'employeur et le salarié

Ce délai court à compter de la date de signature de la convention qui devra donc être précisée sur la convention et être sincère (la convention ne doit pas être anti ou post datée)

Ce délai est destiné à permettre aux deux parties de prendre conseil à l'extérieur de l'entreprise (vérifier par exemple auprès de l'inspection du travail le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ou consulter un avocat) .

La dénonciation de la signature devra être formalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par courrier remis en main propre contre précision de la date de réception et signature.

C'est la date de réception de la dénonciation qui permet de savoir si cette dénonciation est intervenue ou pas dans le délai légal de 15 jours calendaires.


Cette convention doit être homologuée par les services de l'Etat


Au terme du délai de rétractation , la partie la plus diligente (salarié ou employeur) adresse à la DIRECCTE la convention et le formulaire d'homologation

Le contrôle de la direction départementale du travail sur la convention ne porte que sur le respect de la procédure précitée qui garantit le libre consentement des parties.

Le contrat de travail n'est rompu qu'au terme du délai d'instruction de 15 jours dont dispose LA DIRECCTE pour instruire le dossier. L'absence de réponse vaut acquiescement.

La rupture effective du contrat de travail n'a donc lieu qu'un mois calendaire au plus tôt après la signature effective de la convention.

Lorsque la rupture conventionnelle a été "contrainte", on peut parler dans ce cas d'un réel vice du consentement article 1109 du code civil ; Le salarié aura intérêt à en parler à la DIRECCTE pour pouvoir définir en fonction de la situation la meilleure attitude à adopter. Ne pas homologuer la convention ou la dénoncer aux prud'hommes.


Litiges relatifs à la convention relèvent du conseil des prud'hommes et sont soumis à une prescription stricte d'une année article L1237-14 du code du travail dernier alinéa


On distingue plusieurs sortes de litiges qui TOUS sont traités par le Conseil des prud'hommes.

A/ La requalification d'une convention en rupture du contrat du fait de l'employeur qui portera les effets d'un licenciement abusif si vous pouvez démontrer SOIT que vous avez subi des pressions pour signer la rupture conventionnelle : les preuves à apporter sont les mêmes qu'en cas de "démission équivoque"SOIT qu'il y a eu un dévoiement de la rupture conventionnelle destiné à vous priver des droits légaux qui étaient les vôtres (droits dans le cadre économique ou d'inaptitude)

B/ Le non respect de la procédure de signature d'une rupture conventionnelle

C/ Les litiges concernant l'application des dispositions de la convention


1/ La requalification d'une convention en "rupture du fait de l'employeur"


Les témoignages que vous trouverez ensuite de cet article sont éloquents. Dans la rupture "conventionnelle" salarié et employeur ne sont pas à "armes égales" et il arrive que le salarié subisse des pressions de l'employeur pour le contraindre à signer une "rupture conventionnelle".

Deux cas sont répertoriés par les juridictions : premièrement le fait que la rupture conventionnelle a eu pour objet ou pour effet de vous priver de l'application d'une législation protectrice; deuxièmement le cas particulier des griefs réciproques que se font employeur et salarié.


A - La rupture conventionnelle prise en méconnaissance d'une législation protectrice


Dans ce cas , si les textes le prévoient, la sanction de ce dévoiement d'une législation protectrice est l'annulation de "la rupture conventionnelle" ce qui suppose,  SOIT la réintégration dans l'emploi, SOIT , si cette réintégration n'est pas possible , le paiement de tous les salaires du jour de la rupture au jour du jugement outre réparation intégrale du préjudice par des dommages et intérêts. 

Deux cas ont été répertoriés pour le moment : la méconnaissance des dispositions protectrices du licenciement économique et la méconnaissance des dispositions protectrices du licenciement pour inaptitude. On pourra aussi faire valoir les dispositions relatives à l'interdiction de toute discrimination et je pense ici aux pressions exercées sur les femmes au retour de congé parental pour qu'elles signent une rupture conventionnelle.

  • Donc, cette rupture ne doit pas viser à vous priver des dispositions protectrices du licenciement économique : proposition de reclassement , futur PSE qui vous aurait été dissimulé : CPH Toulouse, 22 janv. 2010, RJS 05/10, n°426 ; CPH Bordeaux (Dép.) 21 janv. 2010, Dr. Ouvr. 2011, p. 331. A NOTER  dès lors qu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Pourvoi Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 10-11581. Ce même arrêt précise que la sanction est alors l'annulation de la convention.
  • cette rupture ne doit pas non plus viser à vous priver des dispositions protectrices du licenciementpour inaptitude physique à la tenue d'une emploi : ce sera le cas par exemple si vous êtes en arrêt pour maladie (CA Amiens - 11 janv. 2012 - n°11-00.555) ou pour un accident du travail (CA Poitiers 28 mars 2012 - n°10-02.441).

B/ La rupture conventionnelle prise dans le cadre d'un contentieux préexistant


B-1 La question posée aux tribunaux était  celle de savoir si une rupture conventionnelle est signée valablement dans un contexte de litige préexistant.


La cour de cassation a mis un terme au clivage de la jurisprudence (***** voir fin d'article)  en disant qu'elle n'interdisait pas à une rupture conventionnelle de régler un différent entre un salarié et son employeur mais qu'aucune des DEUX PARTIES ne pouvait contraindre l'autre à signer cette rupture car toute pression constitue un vice de consentement.

 

"Mais attendu que, si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ;"

"Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d'appel qui, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;"

Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865, FS-P+B+R

La sanction de cette pression entraine la nullité de la rupture conventionnelle ce qui permet au salarié à défaut d'être réintégré dans l'entreprise de percevoir tous ses salaires du jour de la rupture de son contrat à la date du jugement plus des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et éventuellement pour préjudice moral

Une éventuelle action en nullité des ruptures ainsi négociées ou une demande d'indemnisation  ne peut être exercée que par le salarié qui a consenti à quitter l’entreprise"Pourvoi Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 10-11581 . Les IRP ne sont pas partie à la convention de rupture conventionnelle et l'employeur, lui, a toujours la possibilité de ne pas signer une rupture conventionnelle et à la place de mettre en oeuvre un licenciement s'il l'estime justifié.


B-2 Une rupture conventionnelle autorise néanmoins le salarié à saisir le juge prud'homal pour inéxécution fautive du contrat de travail par l'employeur : pensons aux impayés salariaux , heures supplémentaires, primes diverses , congés payés, défaut d'application du minimum salarial conventionnel etc ...


S'il est fréquent que la rupture conventionnelle résulte de griefs réciproques que se font l'employeur et le salarié et si à priori la lettre du texte n'exclut pas la signature d'une rupture conventionnelle dans un tel contexte, rappelons cependant que la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser "que la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail;" arrêt du 15 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-40701

Cette jurisprudence est confirmée même si l'employeur a contraint le salarié à signer une clause de renonciation à tout recours :

Si « l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une convention de rupture intervenue n'affecte pas en elle même la validité de cette convention, une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture est réputée non écrite, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même » (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15208 FS-PBR, S Impérial palace).

Seule une transaction peut , du fait de la reconnaissance d'un litige auquel elle met un terme prévoir un clause de renonciation à recours.

 


2/ le non respect de la procédure


Les litiges  qui portent sur l'acte d'homologation par la direction départementale du travail et de l'emploi relèvent également du Conseil des prud'hommes :Ces contestations portent sur le respect de la procédure dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail qui fait l'objet de l'homologation contestée ou du refus d'homologation contesté.

Rappelons que l'homologation de la DIRECCTE est demandée par la partie (employeur ou salarié ) la plus diligente. Il m'est arrivé dans ces colonnes d'inviter un salarié dont la rupture conventionnelle a été "contrainte" d'en faire part à la DIRECCTE qui peut alors refuser l'homologation d'un accord dépourvu de consentement de l'une des parties. Dans ce cas il est souhaitable que les parties signent une transaction qui mettra fin à leur litige.

Le fait pour l'employeur d'antidater une rupture conventionnelle afin d''échapper au délai de rétractation est sanctionné par l'annulation de la rupture conventionnelle concernée : (CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 27 juin 2013, n° 11/03173 ) . En l'espèce :

Le salarié, hospitalisé du 14 août au 17 août 2009 pour recevoir les soins que son cancer exigeait,  justifiait  par un bulletin de sortie de l'hôpital et l'heure de sortie d'un hôpital étant totalement aléatoire qu' il est matériellement impossible qu'un rendez-vous ait été fixé et accepté par l'intéressé pour venir au siège de l'entreprise recevoir, le jour de sa sortie d'hospitalisation, une convocation à entretien préalable à licenciement qui pouvait lui être adressée par la poste. Il s'agit d'une affaire où non seulement se pose une question de procédure mais aussi une question de fond : La discrimination à l'état de santé


3/ les litiges relatifs à l'application de la convention de rupture


Certaines conventions peuvent comprendre des obligations échelonnées dans le temps : par exemple une clause de non concurrence faisant l'objet d'une indemnisation mensuelle etc .... Le non respect de ces obligations sera également jugé par les conseils des prud'hommes.

Ce sera le cas, par exemple, du refus du versement de la quote-part du 13ième mois si la convention collective, ou un accord d'entreprise ou un usage d'entreprise en prévoyait le versement aux salariés ne faisant plus partie du personnel.

RÉFÉRENCES


Un arrêté du 8 février 2012 a formalisé le contenu des modèles de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée :


 

  • modèle du formulaire "rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation" (Cerfa n°14598*01)
  • modèle de formulaire "rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié protégé" (Cerfa n°14599*01).

Historique de la jurisprudence sur la rupture conventionnelle


***** clivage de la jurisprudence entre les cours d'appel qui estimaient que la rupture conventionnelle ne peut être contestée même en cas de litige préexistant : CA Rouen - 12 avril 2011 ; CA Montpellier -  16 nov. 2011 ; CA Paris - 22 fév. 2012 ; CA Lyon -  section A, 2 avril 2012 ou 7 mai 2012, et celles qui estimaient qu'une rupture conventionnelle ne peut être signée dans un cadre litigieux :  CA Riom -  18 janv. 2011 ; CA Versailles -  15 déc. 2011 ; CA Lyon -  section C, 2 déc. 2011.


Cas particulier : Solde de tout compte en rupture conventionnelle et impayés d'heures supplémentaires


Le salarié a fort peu de temps pour contester une erreur qui apparait sur son solde de tout compte et l'employeur indélicat se retranche effectivement derrière cette disposition. Cependant  lorsque le problème est  l'absence  de paiement des heures supplémentaires pendant la durée totale du contrat de travail,  le problème n'est pas celui du solde de tout compte  mais la déloyauté de l'employeur dans l'application du contrat de travail .

Donc on n' attaque  pas l'exactitude du solde de tout compte puisqu'on est hors délais pour le faire mais on demande la requalification de la rupture conventionnelle en rupture du fait de l'employeur pour application déloyale du contrat de travail contraire à l'article L1222-1 du CT et on bénéficie ainsi de la prescription de droit commun .

On sera compris par les prud'hommes-employeurs en leur rappelant que c'est aussi une déloyauté pour les autres entreprises car il y a rupture de concurrence et par les prud'hommes-salariés parce que tout travail mérite salaire et qu'en plus il est urgent de renflouer les caisses de protection sociale.

Dans une telle hypothèse on demande cette requalification de la rupture conventionnelle en rupture du fait fautif de l'employeur pour inéxécution loyale du contrat de travail ce qui génère :

  1. 6 mois de dommages et intérêts (si vous justifiez de l'ancienneté requise)
  2. le doublement de cette somme si vous démontrez que c'était un système organisé de "dissimulation du travail" en demandant des attestations à des collègues
  3. le préavis
  4. les congés payés sur préavis
  5. des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail égaux en réalité au montant des heures supp impayées plus les cotisations salariales et patronales sur ces sommes que vous reverserez à l'URSAFF pour régulariser vos droits à RETRAITE après le procès. rachat de cotisation.
  6. le remboursement à POLE EMPLOI de six mois d'indemnisation de votre chômage si vous étiez au chômage
  7. des dommages et intérêt pour préjudice de santé car vous auriez dû avoir des congés payés sur les heures supplémentaires donc 10% sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et les cotisations salariales et patronales afférentes pour les reverser à l'URSAFF.
  8. la notification à l'URSAFF du jugement
  9. la notification à POLE EMPLOI du jugement
  10. l'application du jugement nonobstant appel pour l'ensemble des dommages et intérêts perçus et leur consignation à la caisse des dépôts et consignation de votre département jusqu'au résultat de l'appel ainsi l'employeur est obligé de PAYER IMMEDIATEMENT et vous  le prendre de vitesse en cas de dépôt de bilan pendant votre procédure.
  11. S'il essaie de déposer le bilan vous appelez l'AGS en la cause ainsi que le liquidateur mais aussi toute société nouvellement créée et vous allez demander que le jugement soit applicable à sa nouvelle société en raison du caractère frauduleux du dépôt de bilan - vous vous ferez soutenir dans cette démarche par l'Association de Garantie des Salaires car vous avez les mêmes intérêts que cet organisme (voir notre article sur les faillites frauduleuses)

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