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Un site dédié aux salariés menacés ou victimes d'un licenciement

karim LakjaaDans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, lors de l’entretien préalable au licenciement, quel qu’en soit le motif, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié qu’il choisit sur une liste départementale où figurent des syndicalistes désignés par le Préfet.

Ce site internet a donc pour vocation d'informer les salariés menacés de licenciements quant à l'assistance qu'un conseiller du salarié peut leur apporter. Cette assistance est importante au moment même où au nom de la crise économique des centaines de licenciements ont lieu dans les petites entreprises rémoises dans le plus grand silence. 

Avec plus de 330 000 visiteurs uniques depuis sa création le 25.04.2009, ce site a démontré dors et déjà son utilité.

Pour en savoir plus sur ce qu'un conseiller du salarié peut vous apporter, consultez la vidéo présente ci-dessous.

Karim Lakjaa, Conseiller du salarié,

Membre de la Commission exécutive de la CGT de Reims Métropole

Animateur du Collectif UFICT (le syndicalisme CGT spécifique aux cadres)

Docteur en Droit, Ancien vice doyen de la faculté de Droit de Reims

 conseillerdusalarie51@gmail.com   06 26 72 79 71


  Lettreufict.png

 www.ufict-reimsmetropole.fr  

Une vidéo pour comprendre


 Posté par Karim Lakjaâ

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Rupture conventionnelle

 

 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'unaccord commun entre l'employeur et le salarié. Elle est exclusive du licenciement (à l'initiative de l'employeur) ou de la démission (à l'initiative du salarié).

 

En aucun cas elle ne peut être imposée par l'employeur

(L1237-11).

 

La rupture conventionnelle suppose un accord libre et éclairé du salarié.

Aux termes de l'article 1109 du Code civil, un consentement n'est pas valable :

  • s'il a été donné par erreur (manque d'informations par exemple)
  • s'il a été extorqué par violence (brutalité physique ou psychologique)
  • s'il a été escroqué par ruse, abus de confiance.

L'article 1134 du même code ajoute l'obligation de bonne foi.

 

La rupture conventionnelle est accompagnée du versement d'une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciementElle donne droit aux allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun.

 

Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle (encadrée par le Code du travail) et la rupture amiable (ou départ négocié, ou départ volontaire...) régie par le Code civil (art 1134) qui ne relève pas du droit du travail. Depuis l'instauration de la rupture conventionnelle, il semble que les juges n'admettent plus la rupture amiable (sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l'emploi). En effet les juges y voient le détournement d'une procédure légale d'ordre public (CA Dijon 5 mai 2011, n° 10/00160 ; CA Riom, 12 juin 2012, n° 11/00992 ; CA Toulouse 24 janvier 2013, n° 11/03522). A suivre...

 


 

Dans quels cas la rupture conventionnelle n'est-elle pas possible ?

 

 


 

Procédure

 

Entretiens

Le principe et les modalités de la rupture conventionnelle sont arrêtés lors d'un ou plusieurs entretiens (L1237-12). Un entretien au moins est nécessaire à la validité de la procédure.

 

 

Le salarié peut se faire assister

  1. par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  2. ou par un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise (conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste dressée par le prefet).

 

Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise (CE), ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel (DP), ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La présence d'institution représentative du personnel s'apprécie à l'échelle de l'entreprise, pas de l'établissement.

 

Il est fortement conseillé de se faire assister.

En l'absence d'institution représentative du personnel, faites appel à un conseiller du salarié !!

Cette assistance est gratuite.

 

Le salarié qui se fait assister doit en informer son employeur avant l'entretien ; aucun délai, ni formalisme précis ne sont requis.

 

 

L'employeur peut se faire assister

Cette possibilité n'est laissée à l'employeur que si le salarié lui-même est accompagné (si le salarié est seul, l'employeur doit l'être aussi).

Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe le salarié ; aucun formalisme précis n'est requis.

" L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. " (L1237-12).

 

 

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que, outre les noms et prénoms, la qualité des assistants doit être portée sur le formulaire d'homologation. Ces assistants peuvent ajouter des commentaires, dans les cases prévues, ou en annexant des feuillets. Ces commentaires doivent porter le nom, la date et la signature de l'intervenant.

Ce texte exclut également le recours à un avocat.

 

 

Déroulement des entretiens

Au cours de ces entretiens, il convient de trouver un accord sur :

  1. le montant de l' « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » (note ci-dessous) ;
  2. sur la date de fin du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain de la date d'homologation (voir calendrier de la procédure), mais qui peut être largement postérieure (aucun préavis n'est requis ici) ;
  3. les autres points particuliers :
    • contrepartie financière à la clause de non-concurrence ou libération de celle-ci ;
    • droit au DIF ;
    • ...

 

L'employeur a le devoir d'informer le salarié de ses droits afin qu'il fasse son choix en toute connaissance de cause (art. 12 ANI du 11-01-2008 sur la modernisation du marché du travail ; rép. min. n° 106030, 31 mai 2011).

Par exemple, peuvent donner lieu au versement de dommages-intérêts :

Le défaut d'information du salarié peut entraîner l'annulation de la rupture conventionnelle (Cour d'appel de Reims, 9 mai 2012, n° 10/01501) ou, au contraire, n'est pas sanctionné par les juges (Cour d'appel de Nîmes, 12 juin 2012, n° 11/00120).

 

Formulaire d'homologation

Le formulaire d'homologation peut éventuellement être complété par des feuillets annexes explicitant les points d'accord des parties. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d'homologation d'une rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Il est nécessaire d'établir deux formulaires d'homologation.

En effet, l'art 1325 du Code civil impose autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct. Il convient que chaque partie conserve un exemplaire afin d'exercer son droit à l'homologation (CA Lyon 23 sept 2011, 10/09122 confirmé par Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27000).

 

Les points importants du formulaire

L'autorité administrative vérifiera notamment :

  1. le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle par rapport à la rémunération brute des douze derniers mois et à l'ancienneté du salarié (calculée à la date prévue pour la rupture du contrat),
  2. la date et les signatures de la convention (ne pas oublier la mention : lu et approuvé),
  3. la date de fin de délai de rétractation par rapport à la date de signature,
  4. la date envisagée de la rupture du contrat de travail par rapport à la date de fin de délai de rétractation,
  5. l'assistance des parties,
  6. ...

 

 

Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Son montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A cet effet, les salaires inscrits sur le formulaire doivent être soigneusement vérifiés. Les rémunérations portées correspondent aux salaires bruts (versés ou qui auraient dû l'être). Le calcul s'effectue sur les douze ou les trois derniers mois exactement comme l'indemnité de licenciement.

La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 (point 5.2) précise qu'il faut se projeter à la date de fin de contrat pour évaluer l'indemnité : il reviendra au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu'à la date effective de la rupture ne modifie pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité convenue.

La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 précise également (point 5.3) que, dans le cas où le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité minimale se calcule au prorata du nombre de mois de présence (ce cas ne donnant pas droit à indemnité légale de licenciement).

La cour d'appel de Montpellier (1er juin 2011, 10/0611) a jugé une homologation légitime alors que le salarié avait perçu une indemnité nulle (toutefois, cette rupture conventionnelle est antérieure à la circulaire de 2009, elle n'aurait pas été homologuée après : la circulaire s'impose à l'administration).

 

Comme l'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée (en 2012) :

 

Les parties sont libres d'inclure toute autre indemnité.

En outre, le salarié a droit à tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail :

  • indemnité compensatrice de congés payés,
  • indemnité pour clause de non-concurrence,
  • ...

 

 

 


 

Calendrier de la procédure

 

Calendrier type indicatif d'une rupture conventionnelle

 

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (L1237-13). Il convient d'être extrêmement vigilant sur le calendrier, sous peine de refus d'homologation par laDIRECCTE (inspection du travail). En pratique, il faut prévoir un délai minimal de 35 jours entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat de travail ; un délai de 40 jours semble préférable. Mais rien n'empêche une période beaucoup plus longue.

A l'issue du dernier entretien, la convention est remplie et signée par les deux parties.

Le calendrier suivant débute le lendemain.

 

 

Délai de rétractation

Chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours sont comptabilisés, y compris les dimanches et les jours fériés) pour revenir sur sa décision de rupture.

Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention et se poursuit jusqu'au 15ème jour à minuit. Si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est remis au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civil ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Calendrier du délai de rétractation d'une rupture conventionnelle

 

La rétractation doit être notifiée (avant la fin du délai de rétractation) par lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie :

  • recommandée avec accusé de réception,
  • lettre remise contre décharge,
  • Chronopost...

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie " (L1237-13).

 

Il appartient à la partie qui affirme avoir exercé son droit de rétractation de justifier de la date de réception de la missive par l'autre partie (CA de Bourges, 16 sept. 2011, n° 10/01735 : dans cette affaire un courrier électronique ne permet pas d'apporter cette preuve).

 

La saisine des prud'hommes ne peut se substituer à une lettre à l'autre partie (Cour d'appel de RIOM, 18 janvier 2011).

 

Il n'est pas nécessaire de motiver la rétractation.

La rétractation d'une des parties annule la procédure ; le contrat de travail se poursuit normalement, sans autre formalité.

 

Une demande d'homologation envoyée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours est nulle. Cette erreur ne peut être couverte par l’envoi d’une nouvelle convention antidatée (CA soc. Lyon, 26 août 2011, n° 11/00551).

 

 

Envoi du formulaire à la DIRECCTE

Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente peut envoyer la demande d'homologation à la DIRECCTE (L1237-14) du lieu où est établi l'employeur (R1237-3) c'est-à-dire celui dont relève l'établissement où travaille le salarié.

 

Cette partie de la procédure nécessite quelques jours selon l'empressement des intervenants, ainsi que des délais postaux. Il est possible de déposer directement la demande d'homologation à l'autorité administrative compétente.

Adresses des inspections du travail (Direccte).

 

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise qu'en cas d'erreur de DIRECCTE, celle-ci envoie la demande à la DIRECCTE territorialement compétente ; cette perte de temps n'a pas pour effet de raccourcir le délai d'instruction.

 

 

Instruction de la demande d'homologation

Ce délai est de 15 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne sont pas comptabilisés) L1237-14.

Ce délai débute le lendemain de la réception de la première demande d'homologation et se poursuit jusqu'au 15ème jour ouvrable à minuit. Si ce 15ème jour tombe un samedi, il est reporté au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civil ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Calendrier d'homologation d'une rupture conventionnelle par l'autorité administrative (DIRECCTE)

 

Homologation

Au-delà de ce délai, et à défaut de notification contraire, l'homologation est (implicitement) réputée acquise. L'autorité administrative ne peut plus refuser l'homologation ou prendre des mesures d'instruction (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

 

Refus d'homologation

Si la demande est incomplète, elle est irrecevable. L'autorité administrative en informe les parties.

 

Le refus d'homologation doit être motivé :

  • indemnité spécifique de rupture conventionnelle inférieure au montant requis,
  • non-respect des délais (rétractation, fin du contrat de travail),
  • non-respect des règles d'assistance,
  • ...

 

Salariés protégés

Le Code du travail (L1237-15) précise que la rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés par un mandat représentatif (liste en L2411-1 & L2411-2) sous réserve de l'autorisation explicite de l'inspecteur du travail (formulaire spécifique) dans les règles habituelles (R2121-4 à R2421-7).

Cette autorisation vaut homologation (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

La Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 étend cette procédure spécifique aux anciens salariés protégés, durant les périodes de protection définies par L2411-3 et suivants. La Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 précise que cette procédure s'applique bien à tous les salariés protégés (suite à un arrêt controversé de la Cour d'appel de Paris (22 fév. 2012, n° 10/04217) estimant que les salariés protégés sont limitativement ceux nommés dans les articles L2411-1 & L2412 et rejettant donc le bénéfice de l'autorisation administrative à un candidat aux élections professionnelles).

 

Il convient également de respecter les autres obligations résultant du licenciement d'un salarié protégé (avis du CE par exemple).

 

Le délai d'instruction de cette autorisation peut être prolongé (R2421-4) au-delà des 15 jours ouvrables. Contrairement au droit commun, c'est le refus qui est implicite, dans un délai de deux mois.

Les recours doivent être faits devant le ministre (R2422-1) ou le tribunal administratif.

 

Généralement, l'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé est contrôlée de façon plusrigoureuse par l'inspection du travail (entretiens individuels, examen de la situation sociale de l'entreprise...)

 


 

Recours

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que le formulaire d'homologation est, dans tous les cas, rempli et gardé par l'autorité administrative.

 

Tout litige concernant la convention, l'homologation, ou son refus, relève exclusivement de la compétence des prud'hommes.

Le recours doit être formé dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologationde la convention (L1237-14).

 

Salariés protégés

Les recours formés contre la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant l'autorisation de rupture conventionnelle peuvent être introduits devant le ministre chargé du travail (R2422-1) et/ou devant le tribunal administratif implanté dans le ressort de l'établissement distinct auquel est rattaché le salarié et non devant le conseil de prud'hommes comme pour les homologations de droit commun (circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012).

 

Le conseil des prud'hommes reste compétent pour tout litige relatif à la convention (CA Toulouse 13 sept. 2012, RG 10/05691).

 


 

Et après ?

Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée, l'employeur doit remettre les mêmes documents que lors d'un licenciement, à savoir :

  1. l'attestation pour pôle emploi,
  2. le certificat de travail,
  3. le solde de tout compte.

La rupture conventionnelle donne droit aux allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun.

 

Attention, la rupture conventionnelle n'étant pas assimilée à un licenciement il convient de vérifier si la garantie perte d'emploi des prêts bancaires peut s'appliquer, notamment pour les contrats souscrits avant l'entrée en vigueur de cette possibilité (2008).

Voir la non-réponse du ministre et la décision de la Cour d'appel de Nîmes du 8 nov. 2011, arrêt n° 11/00044(qui rappelle : tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié).

 


rupture conventionnelle ?

 

 Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités pour un salarié de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission (la rupture conventionnelle obligeant l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à la démission).

Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.

Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation de travail.

Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité ! 
En résumé : faire fi du droit du licenciement et à peu de frais.
 ”

 

Cet extrait est issu du groupe de travail Droits, liberté et & action juridique (DLAJ) du syndicat CGT

Lire la suite (pdf)

 


 

Premiers contentieux de la rupture conventionnelle

(La résolution d’une rupture conventionnelle la transforme en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul).

 

1. Détournement des règles du licenciement pour motif économique.

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l'employeur en matière de licenciement économique (Cass soc. 9 mars 2011, n° 10–11581 ; CA de Lyon 11 janv. 2012 10/08641).

L'autorité administrative est fondée à refuser d'homologuer une rupture conventionnelle pour cette raison (prud'hommes de Toulouse, 22 janvier 2010). Le Conseil des prud'hommes peut également requalifier une rupture conventionnelle (prud'hommes de Bordeaux, 21 janvier 2011). Lire également l'instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un CDI.

 

 

2. Détournement des règles du licenciement pour inaptitude.

Un employeur qui utilise la rupture conventionnelle pour échapper à son obligation de reclassement d’un salarié inapte par suite d’un accident du travail commet une rupture abusive qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (prud’hommes Les Sables-d’Olonne, 25 mai 2010 ; semaine Sociale Lamy, n° 1451, 21 juin 2010) voire d'un licenciement nul(Cour d'appel de Poitiers 28 mars 2012).

 

 

3. Recours contre un refus d'homologation.

Un conseil de prud'hommes est compétent pour homologuer une rupture conventionnelle refusée par une direction départementale du travail (Conseil de prud'hommes de Valence, 14 octobre 2008, n° 08/00501 ; Cour d'appel de Nancy, 26 février 2010 : 09/951). Cette homologation judiciaire peut être prononcée par le juge des référés (Conseil de prud'hommes de Nanterre, 5 janvier 2010).

 

 

4. Différend entre l’employeur et le salarié.

L'existence d'un conflit ou d'un litige entre les parties ne fait obstacle à lui seul à la validité d'une convention de rupture à condition que le différend n'affecte pas le libre consentement du salarié (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865). Les juges restent souverains dans l'appréciation des faits pouvant vicier le libre consentement du salarié. Par exemple une situation de violence morale du fait de harcèlement justifie l'annulation de la convention (Cass. soc. 30 janv. 2013, n° 11-22332).

 

Une rupture conventionnelle n'est pas une transaction. Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture est réputée non écrite (contraire à L1237-14), mais ne rend pas nulle la convention elle-même (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208).

 

La rupture conventionnelle, si elle n'a pas été contestée avant l'expiration du délai de douze mois (L1237-14) éteint l'action enrésiliation judiciaire du contrat de travail engagée antérieurement (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 11-15651). Ce n'est que si le recours juridictionnel intervient dans les délais que le juge pourra statuer sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

 

 

5. Formalisme de la procédure de rupture conventionnelle.

Le conseil de prud'hommes de Bobigny (6 avril 2010, n° 08–4910) a jugé qu'un employeur avait violé les dispositions de l'articleL1237-12 en convoquant le salarié le samedi pour un entretien prévu le lundi suivant (les bureaux de l'inspection du travail étant fermés le samedi et le dimanche, le salarié ne pouvait se procurer la liste des conseillers du salarié avant l'entretien).

 

Le conseil de prud'hommes de Toulouse (24 mai 2011 n° 09/03585) ayant constaté l'impossibilité matérielle du déroulement de l'entretien préparatoire a requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, nonobstant la signature du salarié.

De même, une signature antidatée (pour gagner le temps du délai de rétractation) est une fraude à la loi qui rend nulle la convention de rupture (Cour d'appel de Paris 27 juin 2013, n° 11/03173).

 

Une demande d'homologation envoyée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours est nulle. Cette erreur ne peut être couverte par l’envoi d’une nouvelle convention antidatée (CA soc. Lyon, 26 août 2011, n° 11/00551). En effet, la première convention est irrégulière car prématurée, la seconde l'est aussi car il ne peut y avoir deux homologations d'une même convention.

 

La Cour d'appel de Lyon (23 sept. 2011 n° 10/09122) annule une rupture conventionnelle aux motifs :

  1. un seul Cerfa établi (contraire à art. 1325 du Code civil), confirmé par Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27000,
  2. la signature du salarié n'est pas précédée de la date et de la mention lu et approuvé,
  3. le calcul de l'indemnité ne s'est pas fait en se projetant à la date de rupture du contrat.

(La Cour d'appel de Reims (9 mai 2012 n° 10/01501) juge quant à elle que la mention lu et approuvé n'est pas exigée).

 

La Cour d'appel d'Amiens annule la rupture conventionnelle aux motifs :

  1. la salariée en suspension du contrat de travail (maladie) n'a pu prendre l'initiative de l'entretien,
  2. la salariée, convoquée sans motif, n'a pu se faire assister,

et en déduit une situation contrainte, cause de nullité (Amiens, 11 janv. 2012, RG : 11/00555).

 

 

6. Assistance des parties

Les juridictions sont partagées quant au défaut d'information du salarié sur ses possibilités d'assistance :

  1. rend la procédure irrégulière (Cour d'appel de Reims 9 mai 2012 n° 10/01501 ; Cour d'appel de Poitiers 28 mars 2012)
  2. ou au contraire ne l'invalide pas (Cour d'appel de Nîmes, 12 juin 2012, n° 11/00120 ; prud’hommes d'Orléans 10 janv. 2012, 10/00954).

 

 

7. Défaut de consentement.

Une rupture conventionnelle signée alors que le salarié est en arrêt de maladie pour syndrome anxio-dépressif est dépourvue de consentement (prud’hommes d'Orléans 10 janv. 2012, 10/00954). Si ce jugement accepte une procédure de licenciement en parallèle (!?!?), il exclut que les procédures soient confondues.

 

Une rupture conventionnelle extorquée au salarié en état de faiblesse est requalifiée en licenciement abusif (Cour d'appel d'Amiens 13 juin 2012, n° 11/03684).

 

 


 

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