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Un site dédié aux salariés menacés ou victimes d'un licenciement

karim LakjaaDans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, lors de l’entretien préalable au licenciement, quel qu’en soit le motif, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié qu’il choisit sur une liste départementale où figurent des syndicalistes désignés par le Préfet.

Ce site internet a donc pour vocation d'informer les salariés menacés de licenciements quant à l'assistance qu'un conseiller du salarié peut leur apporter. Cette assistance est importante au moment même où au nom de la crise économique des centaines de licenciements ont lieu dans les petites entreprises rémoises dans le plus grand silence. 

Avec plus de 330 000 visiteurs uniques depuis sa création le 25.04.2009, ce site a démontré dors et déjà son utilité.

Pour en savoir plus sur ce qu'un conseiller du salarié peut vous apporter, consultez la vidéo présente ci-dessous.

Karim Lakjaa, Conseiller du salarié,

Membre de la Commission exécutive de la CGT de Reims Métropole

Animateur du Collectif UFICT (le syndicalisme CGT spécifique aux cadres)

Docteur en Droit, Ancien vice doyen de la faculté de Droit de Reims

 conseillerdusalarie51@gmail.com   06 26 72 79 71


  Lettreufict.png

 www.ufict-reimsmetropole.fr  

Une vidéo pour comprendre


 Posté par Karim Lakjaâ

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L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI :

  • licencié pour un motif autre que faute grave ou lourde

  • et (sauf inaptitude professionnelle) qui compte au moins un an d'ancienneté ininterrompue à la date de notification du licenciement

(L1234-9).

 

La convention collective peut prévoir d'autres dispositions plus favorables au salarié. Il est important de consulter votre convention collective.

Sauf stipulation contraire, il n'est généralement pas admis de panacher les disposions légales et conventionnelles (Cass. soc. 31 oct 2012, n° 11-21822).

 

Cette indemnité est due aux employés de maison travaillant pour un particulier (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-11525).

 

Cette indemnité n'est pas due aux ruptures de contrat d'apprentissage ou de CDD.

 

Les dispositions du Code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers (le Code de l'action sociale et des familles (art. L423-2) prévoit limitativement les dispositions du Code du travail applicables). L'indemnité de licenciement est calculée exclusivement par la convention collective (Cass. soc. 31 mai 2012, n° 10-24497).

 

 


 

Montant de l'indemnité de licenciement

 

Cas général

Le montant de l'indemnité légale de licenciement est de (R1234-2) :

  • 1/5ème du salaire mensuel par année d'ancienneté
  • auquel s'ajoutent 2/15ème du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Il convient également de tenir compte des mois de présence au-delà des années pleines (R1234-1).

 

Un salarié (rémunération 2000 €) ayant une ancienneté de 4 ans et 9 mois percevra :

Pour les 4 premières années : 4 x (2000 / 5) = 1600 €

Pour les 9 mois suivants 9/12 x (2000 / 5) = 350 €

Indemnité totale = 1950 €

 

Une autre méthode de calcul est possible (le résultat est similaire) :

  • 20% (1/5) du salaire mensuel par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
  • 33% (1/3) du salaire mensuel par année au-delà de la 10ème.

 

Salaire à prendre en compte

Le salaire à prendre en compte est le salaire brut dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail (L1234-9).

L’article R1234-4 précise : Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  1. Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

  2.  Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

 

 

A quelle date se situer ?

Le minimum d'un an d'ancienneté s’apprécie normalement à la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement (Cass. soc. 26 sept. 2006, n° 05–43841 ; Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06–43033 ; Cass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40395).

 

De même, il convient de se placer à la date de notification du licenciement (date de l’envoi de la lettre de licenciement) pour apprécier les salaires (Cass. soc. 16 févr. 1989, n° 86–44065 pour la référence aux douze mois ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07–42209 pour la référence aux trois mois).

 

En revanche, pour le calcul de l'ancienneté totale, il faut inclure le préavis  - Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06–43033 ; Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 09–40678.

 

 

Eléments du salaire à prendre en compte

La rémunération prise en compte inclut toute prime, indemnité et gratification à l’exception des remboursements de frais professionnels.

 

Le calcul est à faire sur ce que le salarié aurait dû percevoir et non sur la rémunération effectivement perçue (retard de paiement, paie erronée, maladie… -Cass. soc. 22 mars 2006, n° 04–43933).

 

Sont notamment pris en compte
  • l’indemnité versée lors de la prise de congés payés (D3141-7),
  • les heures supplémentaires,
  • les primes de nuit, de dimanche, d'astreinte...
  • en général ce qui donne lieu à cotisation sociale (et s'ajoute au salaire imposable).

 

Sont notamment exclus

 

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent être différentes si elles sont favorables au salarié.

 

 

Si une baisse de rémunération intervient dans la période de référence, il convient de se référer :

 

Temps partiel : L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. (L3123-13). Ce principe s’applique également à l’indemnité conventionnelle (Cass. soc. 1er avr. 2003, n° 00–41428).

Il faut noter une exception pour le travail à temps partiel lors d’un congé parental d’éducation puisque la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) considère ce temps partiel comme du temps plein (CJCE 22 oct. 2009, affaire C-116/08,  Meerts c/ Proost).

 

 

Inaptitude professionnelle

Lorsque le licenciement fait suite à une inaptitutde consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée (L1226-14).

 

Cette indemnité spéciale de licenciement n'est pas soumise à condition d'ancienneté (Cass. soc. 10 nov. 1988, n° 86–41100 ; Cass. soc. 14 déc. 1994, n° 93–43363). En effet, L1226-14 ne fixe aucune condition de durée d'emploi pour l'octroi des indemnités qu'il prévoit.

 

Ce doublement (à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables) ne s'applique pas à l'indemnité conventionnelle (Cass. soc. 22 janv. 1992, n° 89–40147 ; Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07–41708) ; le salarié a droit à la plus élevée des deux.

 

L'indemnité spéciale n'est versée que si l'inaptitude professionnelle a été prononcée (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07–45234) et sauf refus abusif des propositions de reclassement offertes par l'employeur (Cass. soc. 26 mars 1996, n° 93–40624).

 

 

 

Autres cas particuliers

  1. VRP : indemnité de clientèle non cumulable (L7313-13) ;
  2. journalistes (L7112-3) ;
  3. assistant maternel : indemnité de licenciement calculée exclusivement par la convention collective (Cass. soc. 31 mai 2012, n° 10-24497).
  4. étranger en situation irrégulière (L8252-2) : trois mois de salaire, à moins que l'application des règles figurant aux articles L1234-5L1234-9L1243-4 et L1243-8 ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduise à une solution plus favorable ;
  5. salarié mis à disposition d’une filiale étrangère (L1231-5)
  6. indemnités contractuelles (contrat de travail), conventionnelles (convention collective), mesures sociales d'accompagnement d'un PSE...

 

 

Il n'est pas permis de renoncer à l'indemnité de licenciement, même par accord commun (L1231-4).

 

L'indemnité de licenciement est exonérée :

 

Comme pour les salaires, le délai de prescription pour la réclamer est de :

  • jusqu'au 16 juin 2013 : 5 ans (L3245-1)
  • à partir du 17 juin 2013 : 3 ans (L3245-1)

Les dates ci-dessus s'entendent à partir des faits (le versement de l'indemnité de licenciement) ; le délai de prescription s'étend jusqu'au jour de la saisine du tribunal des prud'hommes.

 

Comme pour les salaires, elle constitue une créance couverte par le régime de garantie AGS (L3253-1 etsuivants).

En revanche, son caractère indemnitaire la rend saisissable en totalité et non-protégée (L3251-1) des retenues effectuées par l'employeur.

 

La convention collective peut stipuler des montants plus favorables au salarié. Il est important de consulter votre convention collective.

 

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature (R1234-5). L’indemnité légale de licenciement ne peut s’ajouter à l’indemnité conventionnelle ou celle prévue au contrat de travail. Il convient de choisir la plus favorable.

 

L’indemnité de licenciement n’est pas cumulable avec :

  • l’indemnité de départ ou de mise à la retraite,
  • l’indemnité de clientèle pour les VRP.

 

En revanche peuvent s'y ajouter toutes celles d'une autre nature:

  • indemnité de préavis
  • indemnité pour licenciement nu et sans causé relle et sérieuse ou irrégulier
  • indemnité compensatrice de congés payés
  • indemnité de requalification d'un CDD en CDI
  • indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé (L8223-1) depuis Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-23738 (ce n'était pas le cas dans les décisions antérieures)
  • indemnité en cas de violation d'une clause de garantie d'emploi (Cass. soc. 4 mars 2008, n° 06–45221).

 

L'indemnité de licenciement permet de percevoir les allocations d'assurance chômage (sous réserve du délai de carence) ou une pension de retraite.

 


 

Comment s'apprécie l'ancienneté ?

 

1) Ancienneté requise pour l'ouverture du droit à indemnité

La détermination de l'ancienneté minimale d'un an s'apprécie à la date de notification du licenciement (et non à l'expiration du préavis). Cette date est le jour où l'employeur manifeste, par l'envoi de la lettre recommandée, la volonté de résilier le contrat de travail (Cass. soc. 11 janv. 2007, n° 04–45250 ; Cass. soc. 6 févr. 2008, n° 06–45219).

 

 

2) Ancienneté pour le calcul de l'indemnité

En revanche, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat c'est-à-dire à l'expiration normale du préavis même s'il y a eu dispense de l'exécuter(Cass. soc. 30 mars 2005, n° 03–42667 ; Cass. soc. 18 mai 2005, n° 03–44328 ; Cass. soc. 6 févr. 2008, n° 06–45219).

Dorénavant, en cas d'inaptitude professionnelle, le préavis doit être inclus dans l'ancienneté du salarié, même s'il n'est pas exécuté et que le contrat de travail est rompu immédiatement (L1226-4).

Par contre, l'indemnité compensatrice de préavis versée au salarié en inaptitude professionnelle a un caractère indemnitaire et ne donne pas droit à ancienneté.

 

En cas d'acceptation d'un CSP, l'ancienneté s'apprécie sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait eue s'il avait effectué son préavis (même si le contrat est rompu à l'expiration du délai de 21 jours) L1233-67 ; art. 9 ANI du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation Professionnelle ;(contrairement à l'ancienne CRP : Cass. soc. 2 déc. 2009, n° 08–44656).

 

L'indemnité compensatrice de congés payés (ne pouvant être considérée comme un temps de service) versée pour les congés restants à prendre ne donne pas droit à ancienneté (Cass. soc. 19 févr. 1991, n° 88–42460).

 

 

3) Appréciation des périodes de suspension du contrat de travail

 

Sont prises en compte dans l'ancienneté les absences dues à :

  • accident du travail (sauf accident de trajet) et maladie professionnelle y compris les délais d'attente, de formation ou de rééducation qui en résultent (L1226-7) ;
  • congés de maternité (L1225-24) ;
  • congés payés, jours fériés ;
  • congés de formation
  • congés de soutien familial (L3142-28) et de solidarité familiale (L3142-20) ;
  • congé de solidarité internationale (L3142-37) ;
  • congé de représentation (L3142-53) ;
  • congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (L3142-60) ;
  • congé de réserve opérationnelle (L3142-67) et de sécurité civile (L3142-110).

 

Sont prises en compte pour moitié dans l'ancienneté les absences dues à :

  • congés parental d'éducation (1225-54)
  • congés de présence parentale (1225-65).

 

Ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté les absences dues à :

  • accident de trajet (L1226-7) ;
  • maladie (hors cas cités plus haut : maternité, accident du travail...) ;
  • congés sans solde, sabbatiques, pour création d'entreprise...
  • grève ;
  • mise à pied ;
  • service national (L3142-71) ;
  • ...

L1234-8 : la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

 

 

Cas particuliers

 

Plusieurs contrats successifs ont été conclus, l'ancienneté cumulée est prise en compte dans les cas suivants :

  • un ou plusieurs CDD sont suivis immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté débute au premier CDD (L1243-11),
  • embauche après un contrat de travail temporaire au cours des trois mois précédant le recrutement (L1251-38),
  • réembauche prioritaire moins d'un an après démission pour élever un enfant (L1225-67),
  • contrat d'apprentissage suivi d'une embauche en CDD, CDI ou travail temporaire (L6222-16).

Dans les autres cas, il n'est pas possible d'additionner l'ensemble des contrats de travail ; même dans le cas d'un licenciement économique suivi d'une réembauche prioritaire, même si la prime d'ancienneté est calculée au premier contrat (Cass. soc. 7 janv. 1988, n° 85–40519).

 

 

Le calcul de l'ancienneté peut être établi plus avantageusement par convention collective.

Il est nécessaire d'en prendre connaissance.

Ces règles plus favorables s'appliquent à l'indemnité conventionnelle et ne peuvent être transposées, ajoutées, panachées à l'indemnité légale (sauf dispositions spécifiques de la convention collective ou du contrat de travail).

 

 

 

Incidence des événements postérieurs

 

Si l’indemnité de licenciement n’est pas due pour un licenciement pour faute grave ou lourde (L1234-9), ce type de faute commise pendant le préavis ne prive pas de l’indemnité correspondante. En effet, l’indemnité de licenciement naît à la date à laquelle l’employeur souhaite rompre le contrat de travail.

 

 


 

Références Code du travail :

 

Indemnité de licenciement.


Article L1234-9
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

 

 

Article L1234-10
La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser, s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9.

 

 

Article L1234-11
Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

 

 

Article R1234-1

L'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

 

 

Article R1234-2

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

 

 

Article R1234-4

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  1. Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
  2. Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

 

Article R1234-5

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

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